Ontslag tijdens een burn-out, mag dat zomaar?

separator

Stel je voor, je hebt een burn-out en zit thuis. Dat is al vervelend genoeg. Maar dan wil je werkgever je contract niet laten verlengen. Mag dat zomaar?

“Een tijdelijk contract loopt automatisch af op de vooraf afgesproken einddatum. Het is in het arbeidsrecht een van de weinige situaties waarin een werkgever geen toestemming van een rechter of het UWV WERKbedrijf nodig heeft om afscheid te nemen van een werknemer. Een werkgever kan niet verplicht worden een tijdelijk contract te verlengen en hoeft zelfs geen reden te geven als er niet verlengd wordt. Tijdens ziekte van een werknemer is dit allemaal niet anders.

Er is maar één situatie denkbaar waarin een werkgever niet zonder meer een tijdelijk contract kan laten eindigen en dat is wanneer er gesproken kan worden van slecht werkgeverschap. Dat is bijvoorbeeld in de volgende situatie het geval. Een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft altijd goed gefunctioneerd, kreeg prachtige beoordelingen en bij het ondertekenen van het tijdelijke contract een toezegging dat bij gebleken geschiktheid verlenging zou plaatsvinden. In de laatste periode van het tijdelijke contract wordt de betreffende werknemer ziek en dan blijkt opeens dat de werkgever het arbeidscontract automatisch laat aflopen en dat er niet verlengd gaat worden. In dat specifieke geval kan er het vermoeden van verboden onderscheid zijn (bijvoorbeeld op basis van handicap of chronische ziekte). Deze handelwijze van een werkgever kan in strijd zijn met anti-discriminatiebepalingen. Die kunnen echter niet tot gevolg hebben dat een ontslag teruggedraaid kan worden, maar hooguit tot de consequentie leiden dat de werkgever op de vingers wordt getikt.”

Heb je nog wel rechten als zieke werknemer?

“Sinds 1 januari 2015 heeft een nieuw fenomeen zijn intrede in het arbeidsrecht gedaan. Met de invoering van de WWZ (de Wet werk en zekerheid) moet een werkgever tijdig aan de werknemer kenbaar maken of een tijdelijk contract wel of niet verlengd zal gaan worden. Dit wordt de aanzegtermijn genoemd. In het verleden kwam het voor dat een werkgever soms pas in de laatste week van het tijdelijke contract duidelijk maakte dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Dat kan nu niet meer. De aanzegtermijn dwingt een werkgever om op tijd duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer.

De aanzegtermijn houdt in dat een werkgever uiterlijk een maand voor afloop van het tijdelijke contract aan de werknemer kenbaar moet maken of de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd wordt. Als een werkgever zich niet houdt aan de aanzegtermijn dan zal de werkgever een boete aan de werknemer moeten betalen. Zegt een werkgever niet aan dan is de boete één bruto maandsalaris. Wordt er wel aangezegd maar te laat dan wordt de boete naar rato berekend.

Verder is het belangrijk om te weten dat als je als zieke werknemer met een tijdelijk contract zonder werk komt te zitten omdat de werkgever het contract niet verlengd, het UWV een uitkering zal verstrekken op basis van de Ziektewet. Deze ziekteuitkering bedraagt meestal 70% van het loon dat werd verdiend in het jaar voor de ziekte.”

Zijn er andere manieren – zonder aflopende contracten – die werkgevers kunnen aangrijpen om je te ontslaan tijdens een burn-out?

Bij werknemers met een vast contract geldt ziekte als een opzegverbod. Ontslag tijdens ziekte is nooit toegestaan, ook als het ontslag niets met ziekte te maken heeft, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische omstandigheden van het bedrijf die zodanig zijn dat er personeel ontslagen moet worden om te kunnen overleven. De werkgever zal in dat geval altijd de zieke werknemer in dienst moeten houden.

Werknemers met een burn-out kunnen dus nooit ontslagen worden als zij in vaste dienst zijn. Werkgever en de zieke werknemer dienen met elkaar afspraken te maken over re-integratie, onder begeleiding van een bedrijfsarts. Beter worden en weer aan het werk kunnen gaan, op korte of op lange termijn, zijn de enige doelen.

Het opzegverbod bij ziekte geldt alleen niet als een werknemer instemt met ontslag of met een vaststellingsovereenkomst akkoord gaat. Een zieke werknemer die instemt met ontslag of een vaststellingsovereenkomst tekent moet wel oppassen, het UWV vertrekt dan meestal geen uitkering aan de werknemer!”

“Als een werkgever de regels voor ontslag tijdens ziekte niet naleeft dan zal een werknemer binnen twee maanden een rechtszaak aanhangig moeten maken. Ondanks dat het in arbeidszaken niet verplicht is om een advocaat in te schakelen verdient dat wel de aanbeveling. Advocaten die arbeids- en ontslagzaken behandelen hebben immers veel ervaring waardoor de kans op een succesvolle afloop groot is.”

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook