Dossieropbouw

separator

klu_boek_arbeidsrecht8_groot_6dabad9105453675d11724ac2d60ad88

Met de inwerkingtreding van de Wet wet en zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 is het Nederlandse ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Welke gevolgen dat kan hebben wordt steeds meer duidelijk uit de gepubliceerde jurisprudentie. In het bijzonder de discussie over de vraag of een werknemer wel of niet functioneert wordt tegenwoordig heel anders beslecht dan voor 1 juli 2015 het geval was.

Onder de oude wet maakte de rechter in vrijwel alle gevallen wel een einde aan de arbeidsovereenkomst bij een geschil over het functioneren van een werknemer, al dan niet onder toekenning van een (hogere) vergoeding aan de werknemer. Dat gebeurt tegenwoordig niet meer. Een rechter toetst het functioneren van een werknemer en de dossieropbouw van een werkgever erg strikt, zonder speelruimte. Om tot een ontslag te komen verwacht een rechter dat een werkgever aantoont:

  • dat de werknemer tijdig op de hoogte is gesteld dat hij onvoldoende functioneert;
  • dat er een verbetertraject heeft plaatsgevonden;
  • of de werkgever wel voor voldoende scholing en opleiding van de werknemer heeft gezorgd;
  • dat er binnen een redelijke termijn geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Is aan deze voorwaarden niet of in onvoldoende mate voldaan dan zal een verzoek van een werkgever om tot ontslag te mogen komen worden afgewezen. Zelfs een rechtszaak met hoog oplopende emoties brengt daar dan geen verandering in, bijvoorbeeld omdat de verhoudingen verstoord zouden zijn.

Cruciaal in de nieuwe wet is dossieropbouw. Belangrijker dan wat er is gedaan is wat er daarvan is vastgelegd. Vertoont een dossier gebreken dan kan dat door de rechter niet worden gecompenseerd door aan de werknemer een hogere vergoeding op te leggen. De vraag rijst wat een goed dossier is.

Een goed dossier bevat in elk geval een duidelijke functieomschrijving met functie-eisen, verslagen van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken waarin naar voren komt wat er schort aan de prestaties van de werknemer en correspondentie met de werknemer over scholing en opleiding maar ook over waarschuwingen. Tenslotte moet te zien zijn welk verbetertraject er is gevolgd. Hoe lang een verbetertraject precies in beslag zou moeten nemen hangt van een aantal omstandigheden af, maar onlangs heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een traject van zes maanden met coaching als voldoende beoordeeld.

Een sturende rol, bijvoorbeeld van HR, bij het bijhouden van een dossier lijkt onontbeerlijk.

De wet geldt voor iedereen in gelijke mate, voor oudere en jonge werknemers, voor multinationals en kleine ondernemers. De werkgever die bij de kantonrechter verklaarde “dat hij nooit officiële functioneringsgesprekken houdt en dat hij niet aan ‘dossiervorming’ doet omdat zijn bedrijf daarvoor te klein is en hij het daarvoor ook veel te druk heeft” mocht een van zijn werknemers dan ook niet ontslaan.

Een dossier over een werknemer is uiteraard niet alleen van belang voor ontslag. Slaagt een ingezet verbetertraject dan heeft de werkgever een goed functionerende werknemer terug. In die zin geeft de WWZ niet alleen werknemers een betere rechtspositie maar is er ook oog voor de belangen van werkgevers. Want op tijdrovende en energieslurpende rechtszaken zit geen ondernemer te wachten.

_________________

Vragen? mail naar jeroen@dallinga-advocatenpraktijk.nl

 

Share on LinkedInTweet about this on TwitterShare on Facebook